Giải đáp nhiều thắc mắc về tiền lương, thời gian làm việc, BHXH

 

Nhấn để phóng to ảnh

Sáng 15/4, tại TPHCM, Bộ LĐ-TB&XH tổ chức Hội nghị phổ biến về Bộ Luật lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành cho các sở LĐ-TB&XH và doanh nghiệp các tỉnh phía Nam.

Hội nghị có sự tham gia của Thứ trưởng Bộ LĐ-TB&XH Lê Văn Thanh cùng với đại diện các sở LĐ-TB&XH các tỉnh phía Nam, Ban Quản lý khu công nghiệp các tỉnh, liên đoàn lao động các tỉnh, cùng nhiều tổ chức liên quan các tỉnh phía Nam.

Phát biểu khai mạc Hội nghị, Thứ trưởng Lê Văn Thanh cho biết, Bộ luật Lao động năm 2019 được Quốc hội thông qua và có hiệu lực từ ngày 1/1/2021 có nhiều sửa đổi, bổ sung lớn, quan trọng trong việc quản lý thị trường lao động đang ngày càng phát triển và thay đổi.

 

Nhấn để phóng to ảnh

“Bộ luật Lao động năm 2019 có những sửa đổi phù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các tiêu chuẩn lao động cơ bản. Nhằm thực hiện theo đúng những cam kết quốc tế, phục vụ quá trình hội nhập của Việt Nam”, Thứ trưởng Lê Văn Thanh nhấn mạnh.

Những sửa đổi hướng tới đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể nhằm cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo việc làm, nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động.

“Đối thoại và thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể là nhiệm vụ trọng tâm, là nhu cầu tự thân, mang lại lợi ích thiết thực cho đoàn viên, người lao động. Đối thoại cũng tạo nên sức mạnh của tổ chức Công đoàn, đồng thời góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp”, Thứ trưởng Lê Văn Thanh trao đổi thêm.

 

Nhấn để phóng to ảnh

Tại hội nghị, đại diện Vụ pháp chế (Bộ LĐ-TB&XH) đã triển khai những thay đổi, các quy định mới của Bộ Luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động.

Cụ thể, những bổ sung lớn của Bộ luật Lao động về quan hệ lao động, quản lý lao động nước ngoài làm việc Việt Nam và chính sách bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Việc làm và tình hình thực hiện, thúc đẩy bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động 2019; tiền lương trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành…

 

Nhấn để phóng to ảnh

Tại Hội nghị, các đại biểu đã trao đổi, giải đáp các vướng mắc, khó khăn trong quá trình thực hiện các quy định của pháp luật lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn phía Nam.

Đại diện doanh nghiệp tại một khu công nghiệp Biên Hòa 2 (Đồng Nai) cho biết, hiện nay trong thực tế nhiều người lao động vẫn muốn đi làm liên tục và không nghỉ phép năm để có thêm tiền.

Vì vậy, Luật Lao động 2019 có hiệu lực thì ngoài 2 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hoặc mất việc làm thì không còn được trả tiền cho những ngày nghỉ phép năm thì có gây khó khăn cho người lao động hay không?

 

Nhấn để phóng to ảnh

Trả lời thắc mắc trên, bà Phạm Thị Thanh Việt, Phó Vụ trưởng Vụ pháp chế (Bộ LĐ-TB&XH) cho biết, về vấn đề nghỉ phép năm, Luật lao động 2019 có 2 thay đổi là người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng lịch nghỉ hằng năm.

Luật Lao động 2019 cũng bỏ “lý do khác” và trách nhiệm thanh toán tiền nghỉ phép năm chỉ đặt ra trong 2 trường hợp là thôi việc và mất việc làm. Mục tiêu của việc điều chỉnh này là khuyến khích người lao động sử dụng hết phép năm, tái tạo sức lao động.

Về phía người sử dụng lao động phải có trách nhiệm xây dựng lịch nghỉ hàng năm bao gồm: ngày giờ cụ thể, quy định khung, nguyên tắc (ví dụ: người lao động đăng ký nghỉ trừ những ngày cao điểm). Khi người lao động đăng ký nghỉ thì người sử dụng lao động không được từ chối.

Đồng thời, Luật cũng chỉ ghi người lao động có thể thỏa thuận để nghỉ hàng năm hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm/lần, tức là: Người lao động chỉ có quyền thỏa thuận còn người sử dụng lao động có thể đồng ý hoặc không.

 

Nhấn để phóng to ảnh

Cũng tại hội nghị, đại diện Công đoàn Công nghiệp Đồng Nai thắc mắc, người lao động nghỉ liên tiếp 5 ngày làm việc có được coi là đơn phương trái pháp luật không? Nếu doanh nghiệp chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không có quyền yêu cầu bồi thường, phạt thời hạn báo trước thì sẽ dẫn đến người lao động nghỉ vô lý do, ảnh hưởng tới sản xuất.

Theo bà Phạm Thị Thanh Việt, trường hợp trên thì người lao động không được coi là đơn phương trái pháp luật vì chưa có căn cứ người lao động mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động. Cần xác định xem người lao động đó có mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động không.

Nếu xác định được người lao động có mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì nghĩa là người lao động đơn phương trái pháp luật, khi đó người sử dụng lao động có quyền được yêu cầu bồi thường.

Nếu người lao động không có mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động và không thuộc trường hợp “lý do chính đáng” thì người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động…

Nam Thái – Xuân Hinh